1- فقدان القناعة بالحاجة للتغيير

اذا لم يتم اعلام الناس بهدف وفوائد التغيير ولم يتم شرحها لهم فإنهم سينظرون الى الوضع الحالي بأنه مرضي ومقنع تماما” والى الجهد المبذول من أجل التغيير على أنه غير ضروري.

2- الانزعاج من التغيير المفروض

لايحب ان يعامل الناس على أنهم جهات سلبية . فهم يستاؤون من التغيرات التي تفرض عليهم والتي لايستطيعون إبداء وجهات نظرهم وآرائهم حولها .

3- كراهية وبغض الامور المفاجئة

فالناس لايحبون أن يبقوا في الظلام دون معرفة ماهي التغيرات التي قد أعدت . فهم يستقبلون قرارات القيادة حول عمل تغيرات كبرى بامتعاض إذا أتتهم فجأة دون سابق إعلام .

4- الارتياب والتوجس من المجهول

لايحب الناس عدم التأكدية ويفضلون الحاضر على علاته عن المستقبل المجهول وغير المؤكد .

5- المقاومة لمجابهة المظاهر غير المألوفة

يحاول المدراء والناس الآخرون غالبا” أن يتجنبوا الحقائق غير المريحة والأعمال غير المحبوبة شعبيا” حتى عندما يعلمون انها لايمكن تجنبها بشكل كلي .

6- الخوف من الفشل ومن عدم المقدرة على التكيف

يشك كثير من الناس بمقدرتهم على التكيف مع التغيير او على استمرار وتحسين مخرجاتهم ( نتائج أعمالهم ) في الوضع الجديد للعمل . وربما يشعر بعضهم بعدم الأمن ويشكون بمقدرتهم على بذل الجهد اللازم لتعلم المهارات الجديدة .

7- القلق في العلاقات والعادات والممارسات 

يمكن أن تتخلى التغيرات التنظيمية عن طرق عمل قائمة وشائعة مسبقا” ( من قبل ) وممارسات مهملة متعلقة بها تتضمن علاقات مألوفة وشائعة سيتم نسفها وتدميرها نتيجة التغيير .

وهذا يمكن أن يقود الى درجة كبيرة من الاحباط وخيبة الأمل والانزعاج .

8- فقدان الاشخاص الذين ينشؤون التغيير ويقررونه .

لايثق الناس بالتغيير المقترح من قبل المدراء الذين لايثقون بهم أو الذين لايحترمونهم مهنيا” أو من قبل الأشخاص الخارجيون ( مثال : المستشارون ) الذين لهم دوافع ومنافسات غامضة او غير مفهومة بشكل واضح